有企业在招聘时设置“黑名单”并共享，不少劳动者求职时四处碰壁却不明真相

　　【焦点】一些行业内被“悄悄拉黑”

　　北京某高校应届毕业生李启铭也许想不到，在一次求职后，自己可能会被行业内多名HR“拉黑”。

　　资料图：招聘会。中新社记者 刘文华 摄

　　“怎么还有如此不靠谱的求职者！”近日，负责面试李启铭的HR把他的简历发到了一个由500人组成的广告行业HR微信群里，并在群里通报了他在此次招聘过程中的诸多问题：“面试迟到，行为浮躁，好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“劣?！?，群内不少HR发言表示将把他“拉黑”，一旦真的被“拉黑”，他的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉。

　　北京职工李旭也在“不知不觉”中上了“黑名单”。因为与上家单位有过劳动纠纷，李旭再求职时被多家单位拒绝。

　　企业招聘用人有规矩，那么制定规矩是否应该有“规矩”？有“污点”的劳动者该不该遭到行业“封杀”。

　　“黑名单”会时时更新

　　每天查阅微信群里的简历，已成为王君从业多年以来养成的习惯。王君是某知名奢侈品牌公司的人力资源主管，她的手机里有40多个行业微信群，几乎每天都有HR在群里分享求职者的简历信息。

　　“这些求职者已经过群里HR的初步筛选，具有一定的参考价值，比自己去网上筛选简历要高效得多?！蓖蹙?，“这一方面是便于选拔优秀人才，另一方面也能避免在‘不靠谱’的求职者身上浪费时间?！?/p>

　　从业10年，王君有自己用人的“黑名单”。

　　“在与公司岗位需求吻合的前提下，与前公司发生劳动纠纷，或在行业微信群内风评较差，做出过损害公司利益行为的求职者，一概不予考虑?！蓖蹙?。

　　“我的‘黑名单’会时时更新?！蓖蹙嫠呒钦?，一些求职者即使过了面试关，在背景调查阶段若发现上述问题，仍会被她更新到名单中。

　　多年的招聘经验让王君心生“圈子太小”的感慨，她认为，这意味着，有“瑕疵”的求职者难逃调查?！坝惺焙?，求职者刚从上家企业离职，我们就能即时收到消息?！?/p>

　　比起王君以人脉资源网搭建的“黑名单”，一些企业则形成了“黑名单”制度。

　　北京某知名互联网企业HR张崇若想获取企业“黑名单”，只需用鼠标在招聘系统上轻轻点击几下。由于公司规模较大，涉及业务众多，为便于统一管理，该企业自主研发设计了招聘系统。据张崇介绍，这套系统里设有专门的“黑名单”功能，供HR对求职者简历进行备注说明。当备注过的简历再发到招聘系统且被HR查看时，系统便会自动提示之前所填写的备注?！疤炔欢苏?，这是张崇最近看到的一个简历评语，这份简历很快被直接“过滤”。

　　维权成了求职“污点”

　　“流动率较高的行业往往存在用人‘黑名单’，如零售、旅游、IT行业等。这些职业的再生存能力相对差，离开行业，很难跨行业发展?！北本┲幸墒κ挛袼墒ρ畋Ｈ寡?，企业设置用人“黑名单”并不是什么新鲜事。

　　“排除掉有‘污点’的求职者，能避免公司利益受到损失，是防患于未然?！蓖蹙?。

　　北京某科技公司的HR张明则认为，所谓的“污点”并没有那么绝对，企业应对求职者多份耐心，不能事先戴上“有色眼镜”。

　　事实上，一些变味的“黑名单”正在损害劳动者的合法权益。

　　日前，一则5月9日视频网站爱奇艺某员工回复“面试邀约”的邮件截图曝光。邮件显示，该员工在面试完某求职者后，备注称某地的求职者要直接“过滤”，不少网友指责此举存在地域歧视。5月11日，爱奇艺招聘官方微博回应称，已辞退相关当事人，并对因用人不当造成的不良影响，向公众道歉。

　　2017年，单位以不胜任工作为由，单方解除了与李旭的劳动合同，但是并没有拿出证据，此前也未进行调岗或培训。李旭决定打官司。从劳动仲裁、两审诉讼耗时8个月，二审经过调解，单位赔了李旭5万元。

　　这期间，李旭重新求职屡次碰壁。他辗转打听，终于从一个HR朋友那得知了真相。

　　“朋友告诉我，即使我通过了新单位的面试，新单位做背景调查，原单位的HR会对我的工作表现给予负面评价，并着重提到我与公司发生纠纷的情形?！崩钚袢衔?，这最终导致多家新单位放弃了对他的录用。

　　为了“逃避”背景调查，李旭最后降薪去了一家小公司。再回忆起这段经历，他依然感到不解：“我为自己的权利据理力争，怎么反倒成为求职‘污点’”？

　　“拉黑”行为披上“隐形衣”

　　“设置‘黑名单’有一定的合理性，但对于设置标准、具体设置情形等，应该有行业标准或统一性规范?！毖畋Ｈ?。

　　杨保全认为，对于严重违纪、违法、损害公司利益等、录用可能存在隐患的员工，可以为?；す救ɡ豢悸锹加??！暗?，对于与前公司产生劳动争议，或者员工属于正当维权的情形，则不应该设置‘黑名单’，如果以和工作没有关联的标准，随意给求职者贴标签，则剥夺了特定群体参与劳动力市场竞争的机会，涉嫌就业歧视，更应明令禁止?！毖畋Ｈ?。

　　“公开传播劳动者求职信息，给劳动者贴上各种负面标签，甚至进行丑化，涉嫌侵害劳动者隐私权、名誉权等?！彼淙幌中蟹刹⒚挥忻魅饭娑ń蛊笠怠昂诿ァ?，但中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰表示，HR行使招聘权利应有边界。

　　沈建峰认为，如今HR的一些“拉黑”行为披上了“隐形衣”?！跋中蟹ú⒉灰笥萌说ノ幌蚶投咚得魑幢宦加玫睦碛?，这就容易导致隐性就业歧视的增多?！?/p>

　　杨保全呼吁，应对此类行为进行规范和监管?！叭绻幸盗嘶蚬炯浣ⅰ诿ァ蔽薹ǘ浴鄣恪锹冀猩蠛?，而单凭公司上传相关证据或由个人进行举证，将很难保证名单的公平公正。因此，在制定规则的程序上，最好通过行业协会统筹协调，且在有政府部门的监督下进行?！彼ㄒ?，应有工会等相关部门对此进行监督，规范求职者进入企业“黑名单”的条件、标准等。

　　某些以“黑名单”作为威胁员工“杀手锏”的公司也可能会登上求职者的“黑名单”?！捌笠瞪柚貌缓侠砩踔敛缓戏ǖ摹诿ァ?，会影响求职者对公司诚信的评价，进而影响公司的声誉和社会形象?！毖畋Ｈ?，“不过，很多劳动者求职时四处碰壁，但可能根本不知道自己已被‘拉黑’，就更谈不上维权了?！?span>(李启铭、王君、张崇、张明、李旭为化名)

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责任编辑： 尹世杰